MOTIVERA OCH ENGAGERA
Man kan göra en hel del för att minska motståndet mot förändring, men det är engagemang för förändringen som kommer driva den framåt! - Så hur kan vi motivera människor i förändring och bygga ett engagemang för förändring hos individer?
Det är viktigt och angeläget att identifiera och hantera den oro och det motstånd som en förändring väcker, men det ligger kanske en större utmaningen i att också bygga ett engagemang för det nya, för förändringen. Genom att bygga ett högt engagemang för förändring kan man lättare få till stånd de uppoffringar som alla förändringar kräver...
Många erfarna förändringsledare och forskare har utarbetat bra tankar och förklaringsmodeller kring engagemang, som är användbara i olika sammanhang beroende på förändringsprojektets förutsättningar. Här nedanför finns några tankar och förklaringsmodeller som jag tycker är användbara sammanställda.
Läs även sektionen "En plan" - som ger förslag på en generell plan för ett förändringsarbete
Läs också gärna sammanställningen av framgångsfaktorer för att lyckas med förändringsprojekt
En lista på vad som bygger engagemang från Anders Risling
Anders Risling är en välrenommerad organisationskonsult med lång erfarenhet av omfattande organisationsförändringar. I sin forskningsartikel "Designing a Community of Practice" lyfter han fram följande faktorer som tillsammans bygger engagemang:
Engagemang och ägandeskap byggs upp av en vilja att kämpa för sin sak när man känner att det är:
- Angeläget - man kan verkligen förstå det, det är begripligt och brådskande/omedelbart.
- Klokt - man ser att det är rationellt och hur det kan betraktas ur ett större perspektiv.
- Attraktivt - man har en känsla av att det är värdefullt och att detta bygger på verklig förankring/erfarenhet och genuina värden.
- Pragmatiskt - man ser att man kan använda det för att effektivisera sitt arbete och att det kommer leda till goda resultat.
De här fyra faktorerna är nödvändiga för att vi ska känna oss fullt ut engagerade, enligt Anders Risling.
Aaron Antonovskis tre faktorer för att skapa engagemang - KASAM
Känsla av sammanhang (KASAM) är ett begrepp som myntades av Aaron Antonovsky, Professor i medicinsk sociologi vid Ben Gurion University of the Negev, Beersheba, Israel.
KASAM består av tre delar; upplevelsen av begriplighet, att de resurser som krävs finns tillgängliga (hanterbarhet), samt en delaktighet i livets utmaningar (meningsfullhet).
När Antonovsky formulerade KASAM handlade det om att en individ kan vara i god hälsa om denne kan känna sig delaktig i ett sammanhang som är förståerligt och meningsfullt. KASAM har dock använts i modern tid i andra sammanhang, för att sammanfatta de delar som behövs för att en människa ska komma till sin rätt. Vi menar att den också fungerar när det gäller att skapa en vilja att gå in i en förändring:
En individ kan övervinna sitt motstånd om förändringen upplevs som
- begriplig (det går att förstå förändringen och dess bakgrund)
- hanterbar (nödvändiga resurser finns tillgängliga) och
- meningsfull (Förändringen genomförs med delaktighet)
John P. Kotters rekommendation för förändring
En studie av John P. Kotter, där han analyserade förändringsprojekt på ett hundratal större företag och organisationer, resulterade i boken ”The Heart of Change”.
Han fann att framgångsrikt förändringsarbete oftare handlar om att få människor att känna och handla annorlunda snarare än att få dem att tänka på ett nytt sätt.
Analyser och tankar skapar klarhet och förståelse...
Genom att ta fram rapporter eller presentationer som påvisar allvaret i nuvarande situation, analys av nya vägar framåt, utvärderingar av tagna initiativ, etc. kan de som ser detta bli övertygade om att man är på rätt väg. Detta stärker de idéer som är i linje med de framgångsrika och övriga idéer kan bromsas eller modifieras. Detta får till följd att beteenden modifieras.
Men… även om en övertygande presentation av en korrekt analys kan få medarbetare att förstå vad som är en bra utveckling är det sällan analysresultat som engagerar och uppmuntrar människor att ställa sig på barrikaderna för en sak. Och i en tid av stor förändring behövs engagemang utöver det normala från många i organisationen.
...men det är aha-upplevelser och känslor skapar engagemang..!
Genom att skapa uppseendeväckande situationer som hjälper mottagarna att få en känsloväckande bild av problem, lösningar eller framgång i att förstå allvaret i nuvarande situation, hitta nya vägar framåt, sporra till egna initiativ, etc. kan de som ser detta nås på ett djupare plan än en presentation av en analys kan. Känslomässiga aha-upplevelser väcker engagemang och sporrar nya idéer som förändrar beteenden eller förstärker redan förändrade beteenden.
Engagemang för det nya kommer alltså oftare genom känslomässiga aha-upplevelser än logisk analys.