John P. Kotters förändringsplan - olika delsteg/faser
Steg 1 - Öka känslan av akut läge
Många förändringsprojekt är dödfödda i en miljö av förnöjda medarbetare. Utan en förståelse för att förändringen är nödvändig kommer den uppmärksamhet och de uppoffringar som behövs inte att göras. Steg ett är därför att öka känslan av annalkande fara. Att förändring från det nuvarande är nödvändig och angelägen.
Steg 2 - Bygga ett starkt ledarteam
Utan ett starkt ledningsteam, med rätt sammansättning av kompetens och makt kommer förändringsprojektet få svårigheter att på rätt sätt få igång och hålla uppe tempot och omfattningen i organisations-/attityd-förändringen. Ledningsteamet måste också få till en grupptillit som gör att motsättningar öppet och ärligt kan diskuteras, för att kunna vägleda förändringen på bästa sätt.
Saknas ett kraftfullt ledningsteam? Lägg fokus på att göra om steg 1…
Steg 3 - Bygga rätt vision
Visionen om det nya ska vara känslomässigt attraktiv, utmana till omvälvande förändring och samtidigt ordentligt genomtänkt. För att ta fram en sådan vision krävs öppen och ärlig diskussion i ledningsgruppen och ett fokus på alla intressenters bästa.
Svårt att hitta visionen? Se till att bygga tillit genom att göra steg 2 grundligare…
Engagera hela organisationen
Steg 4 - Kommunicera brett för engagemang
Många företag som misslyckades med förändringsprojekt underkommunicerade visionen med en faktor 10 eller 100. I de fallen drunknar en bra vision i den flod av information och akutstyrt arbete som är vardag i de flesta organisationer idag. Steg fyra handlar alltså om framgångsrik och omfattande kommunikation och det oerhört viktiga att ”leva som man lär” (att de beslut och aktiviteter som kommer från ledningsnivå inte går stick i stäv med den vision man försöker kommunicera ut).
Steg 5 - Förstärk möjligheterna att agera
Ofta finns det hinder i den befintliga organisationen mot att förverkliga den nya visionen. Många gamla strukturer eller tankemönster kan hindra medarbetare från att agera mot den nya visionen. Här är målet att transformera hinder till stöd när människor uppmanas att agera på nya, bättre sätt.
Steg 6 - Skapa kortsiktiga segrar
Planeringen för de kortsiktiga segrarna måste komma igång tidigt. Vinster inom 12-18 månader och därefter 6-12 månader senare som påvisar att ”vi är på rätt väg”, ger en känsla av belöning, sporrar till nya tag och håller cynikerna i schack.
Driva vidare och förankra
Steg 7 - Håll i och driv vidare
När något större steg har passerats finns en stor risk i att fira (del-)segern för stort. Effekten kan bli att alla äntligen känner att de kan pusta ut, och plötsligt har hela förändringstakten tappat fart dramatiskt. Istället gäller det att använda kraften i delsegern till att inleda nya, ännu större förändringar.
Steg 8 - Förankra förändringarna
För att den genomförda attityd- och beteendeförändringen ska bli bestående långt efter att VD och ledningsgrupp försvunnit behöver förändringen förankras i företagets (osynliga) kultur. Något som är svårt, men som med rätt fokus är klart genomförbart.
